Comment augmenter – sensiblement et de manière transversale – la proportion de femmes dans les études et les métiers de l’IT et du numérique? Vieille question, n’ayant pas encore trouvé de réponse probante. Une conférence récente, organisée conjointement par l’Union wallonne des entreprises et par l’Agence wallonne du numérique, était récemment consacrée à ce sujet. L’occasion pour ces deux acteurs de présenter les résultats d’une étude de l’ULiège ainsi qu’un outil d’auto-évaluation pouvant faciliter l’évolution des approches des entreprises en la matière. Relire notre article à ce sujet.

En plus d’une synthèse de la situation présentée par l’AdN et l’UWE (voir quelques chiffres en fin d’article), la conférence fut l’occasion à plusieurs intervenantes (notez le féminin), venues du monde des entreprises, de venir témoigner des obstacles qu’elles ont rencontrés tout au long de leur carrière, en en surmontant certains, en devant composer, voire abdiquer, devant d’autres.

Des constats déjà effectués

Les divers témoignages ont en fait “mis de la chair sur l’os”, pourrait-on dire. Les exemples vécus mais aussi les propositions et suggestions émises par les différentes professionnelles de l’IT qui ont pris la parole étaient un écho vivant, vibrant, de constats déjà posés – mais qu’il demeure nécessaire de répéter inlassablement en apportant des preuves pour étayer le dossier.

Agir sur la culture d’entreprise

Faire davantage de place aux femmes dans les métiers et à des postes numériques doit passer par un réexamen et une adaptation des procédures de recrutement, de la politique de promotion de carrière, de la manière dont les équipes et les projets sont organisés.

Lors de l’étude de terrain effectuée par le centre d’études Lentic de l’ULiège, certaines pratiques nouvelles et prometteuses ont pu être mises en lumière:
– coaching spécifique pour l’évolution de carrière des femmes ou plus simplement pour la prise de conscience de leurs potentiels
– parfois même, des programmes d’incubation (idées, projets) réservés aux femmes
– une règle d’équilibre genré optimal dans les processus de recrutement – jusqu’à relancer la procédure de recrutement si, dans un premier temps, aucune femme ne postule
– composition équilibrée (hommes-femmes) de la cellule chargée d’évaluer les candidatures
– évaluation des cadres et responsables d’équipe sur la prise en compte et l’efficacité avec laquelle ils se saisissent de la question de la diversité dans le cadre des objectifs qu’ils se donnent et qu’ils doivent concrétiser
– communication plus volontariste en interne pour souligner les réussites de role models féminins…

Tout commence à l’école

Notre société pèche encore par des biais de discrimination – conscients ou non. Et ce, dans de multiples contextes quotidiens: dans la sphère familiale, dès le plus jeune âge, ou à  l’école, où le message ou les attitudes des instit’ et enseignants formatent trop les enfants en reproduisant des préjugés quasi ancestraux. Il faut donc agir à la source et, côté enseignement, cela passe par une action au niveau de la formation initiale des enseignants, également par un rééquilibrage des genres à ce niveau (dès le primaire) et une révision des contenus scolaires. Comme l’a fait la Norvège…

“Les stéréotypes sont également véhiculés par les institutrices”, rappelait Anne-Lise Poplavsky, product owner chez 1Spatial (ex-Star Informatique). “Il leur revient de semer la petite graine de l’égalité des chances et des compétences…”

Le discours du “tous codeurs dès le plus jeune âge” a pu heurter ou risque d’être rejeté à force d’être trop répété sans être contextualisé. Il n’empêche qu’une notion plus générique devrait se faire jour, rappelait Annie Cornet, chercheuse à l’ULiège: “si le numérique cessait d’être considérée comme une matière complémentaire mais était considérée comme une matière à part entière, comme le sont les maths ou la géographie, peut-être cela changerait-il les choses…”

Anne-Lise Poplavsky (1Spatial): “Notre société est encore très machiste et n’est pas capable d’éduquer les enfants de manière égalitaire.”

Pour Valérie Gilon, directrice de CoderDojo Wallonie, la clé, ou en tout cas l’une des clés, réside en effet du côté de l’enseignement: “Il faut procurer les outils adaptés dès le premier âge et monter en puissance au fil des ans, jusqu’à terminer en pratiquant par une approche projets”. Une approche qui attire ou inspire plus particulièrement les filles.

Il faut aussi, selon elle (et bien d’autres), “recruter” davantage de jeunes filles pour se lancer dans des études tech/numériques au supérieur. Et “sensibiliser les professeurs sur les méthodes pédagogiques réellement utiles”. Notamment en remplaçant l’approche théorique des cours par une démarche par projets.

Au niveau des pouvoirs publics, la ministre Christie Morreale, ministre wallonne de l’Emploi mais aussi en charge de l’Egalité des chances et des Droits des femmes, soulignait elle aussi l’importance d’une “orientation précoce”. L’école devant être le lieu où l’on gomme les inégalités, en ce compris socio-démographiques. Quelle chance y a-t-il pour des enfants, des filles, venant de familles “marginalisées ou où l’on pratique des métiers stéréotypés” de se projeter dans des perspectives de carrière STEM? “Notre rôle [en tant que pouvoirs publics] est de corriger en amont.”

Pour la promotion des STEM, elle a rappelé la volonté de mettre sur pied un plan coordonné de sensibilisation, avec valorisation par des témoignages de pairs. Un “plan coordonné” qui impliquera les Régions (Wallonie, Bruxelles-Capitale), la Fédération Wallonie-Bruxelles, la Cocof… Objectif: mettre en oeuvre un dispositif unique de formation et de soutien à la formation tout au long de la vie. Toutes les pistes de carrière et métiers doivent être mieux couverts par tous les opérateurs – écoles, hautes écoles, universités, IFAPME… “Il faut mutualiser et tous les enfants doivent passer par les Cités des métiers. Tous les niveaux de pouvoir doivent collaborer, dans une même synergie, pour agir sur tous les leviers et avoir des leviers plus importants.”

La faute – aussi – des femmes

Les intervenantes ont également su faire preuve d’objectivité en pointant également les “péchés mignons” des femmes: manque d’assurance, sentiment non fondé de ne pas se sentir “à la hauteur”, de ne pas avoir le niveau ou les compétences requises (en dépit de tous les diplômes et preuves données au quotidien), manque de pugnacité pour faire progresser leur carrière…

Mais il est vrai qu’à force de buter sur les mêmes obstacles, sur les mêmes comportements obtus des collègues et des supérieurs, le découragement ne peut que s’installer.

Par contre, un levier d’action n’est pas utilisé – par une sorte d’auto-censure. Un problème souligné par Leila Rebbouh, data scientist et responsable du groupe Intelligence Artificielle chez NRB: “Les femmes sont elles-mêmes une partie du problème lorsqu’elles atteignent des postes à responsabilités. N’hésitez pas à pratiquer un management bienveillant. Vous n’êtes pas obligées d’adopter des codes virils et d’essayer d’être plus catholiques que le pape. Beaucoup, pour prouver qu’elles ne sont pas sexistes, engagent plein d’hommes… Il faut au contraire appliquer comme règle qu’à compétences égales, il faut oser le féminisme.”

De la discrimination injuste à la discrimination positive?

On le voit, la question des quotas a, elle aussi, été mise sur la table lors du séminaire UWE/AdN. Faut-il forcer un meilleur équilibre en imposant des quotas?

Certaines entreprises penchent en ce sens. Comme EVS qui “à compétences égales ou pratiquement égales engage plutôt une femme”. Il est vrai que, dans l’équipe de développeurs de la société, la proportion de femmes est encore dérisoire: 8%… 

Les intervenants (hommes ou femmes) lors du séminaire n’étaient pas forcément, par nature ou par conviction, favorables à l’idée de quotas ou de la discrimination positive. Mais la réalité des choses les fait malgré tout regarder cette perspective sous un angle davantage justifiable. Nous citerons ici deux déclarations.

Celle tout d’abord de Leila Rebbouh (NRB): “je crois personnellement à la méritocratie. Je ne suis donc pas en principe favorable aux quota mais après tout, peut-être est-ce là un mal nécessaire pour créer une tendance, susciter un appel d’air pour inspirer plus de femmes à se lancer dans ces études!”

Celle ensuite de… Willy Borsus, ministre wallon de l’Economie et du Numérique et, devons-nous le rappeler?, libéral: “la réponse à la question des quotas est compliquée. En tant que libéral, je suis pour la liberté, le cheminement personnel. Mais il faut faire le constat que dans le monde politique par exemple, sans quota, on n’aurait pas atteint une présence plus équilibrée dans les hémicycles. Idem dans les conseils d’administration. Il y a donc un nécessaire débat entre incitation et détermination. Je suis prêt à y participer…”

L’argument économique

Pour inciter les entreprises et les employeurs en général (secteurs public ou associatif compris) à rechercher un meilleur équilibre homme-femme dans leurs effectifs, à tous niveaux, quel meilleur argument que de jouer sur la corde performances-rentabilité-santé économique?

Et à ce jeu-là, les représentants de l’AdN et de l’UWE n’ont pas manqué d’enfoncer le clou, parlant, côté UWE, de “sentiment d’urgence” en raison de la pénurie de talents sur le marché, d’“enjeu de compétitivité pour les entreprises belges”, voire, côté AdN, d’enjeu de “souveraineté numérique et économique”, pour la Région cette fois, toujours en raison des métiers en pénurie dont les besoins pourraient en partie être comblés par un afflux plus important de femmes. Là aussi, le terme “urgence” a été prononcé, Benoît Hucq, directeur de l’AdN, rappelant que les entreprises étaient toujours contraintes d’aller chercher des talents informatiques numériques en Roumanie ou en Inde, faute d’en trouver localement…