Pour rester informé(e) des dernières actualités de l'IT en Belgique francophone, lisez ceci • Comment / Pourquoi s'abonner ?

Civadis, à la veille de son virage RH

Portrait
Par · 22/02/2019
Partager

Dans un récent article, nous vous parlions de cet accord intervenu récemment entre le Service Général d’Informatique (SEGI) de l’ULiège et Civadis, société du groupe NRB orientée vers le marché des autorités publiques et pouvoirs locaux.

La raison de leur collaboration: une répartition du “gâteau” RH dans le secteur public. Le SEGI sera à l’avenir responsable des développements et de l’offre de solutions du type calcul et gestion de la paie, gestion des temps de présence et des absences (solution Ulis) tandis que Civadis abandonnera progressivement ce terrain, se refocalisant sur des solutions “soft RH” (gestion des compétences et des processus de recrutement, formation et évaluation des agents).

Comment le catalogue va-t-il évoluer du côté de Civadis? Quelle transition est en vue pour les solutions existantes (Persée, Acropole)? Quel est l’agenda envisagé pour la mise à disposition des solutions SIRH?

Benoît Lemaire, directeur général de Civadis, donne de premières indications.

Comment définir la notion de “soft HR” par opposition à “hard HR”?
Les opinions varient quelque peu mais, dans l’ensemble, la notion de “soft HR” s’en réfère à une série de fonctionnalités nouvelles sur lesquelles les employeurs désirent mettre l’accent pour mener une politique RH plus dynamique et davantage axée sur l’individu. Les fonctions concernées portent notamment sur la gestion et la planification des ressources et des compétences à long terme, l’évolution de carrière, l’interaction employé-employeur, la prise en compte d’avantages liés à des critères préétablis (performance, notamment), les processus collaboratifs…

“Depuis environ cinq ans, la demande se faisait plus pressante de la part du marché, en particulier du côté de nos gros clients (publics) afin de pouvoir disposer d’une “couche soft HR”. Nous avions certes passé un accord avec Talentsoft mais les solutions qu’ils proposent imposaient des adaptations pour être réellement utiles et exploitables par des acteurs du secteur public et, plus particulièrement, pour les entités employant moins de 10.000 agents” – ce qui, évidemment, est le cas pour la majorité des services publics et pouvoirs locaux auxquels s’adresse la société Civadis.

“Cela exigeait de nous de fournir un important effort, en termes de jours-homme, de l’ordre de 15 à 20.000 jours-homme”, indique Benoît Lemaire. “Par ailleurs, nous étions conscients que nos solutions de gestion de la paie avaient vieilli. Or, le SEGI avait développé un moteur de paie (Regen) qui était bien adapté à sa cible – essentiellement des services publics tels que le SPW ou encore de grandes municipalités. Moyennant quelques adaptations, la solution Ulis pouvait donc convenir pour notre clientèle de pouvoirs locaux…”

Précisons ici que Civadis annonce actuellement “environ 800 clients” pour ses solutions de gestion de paie (administrations communales, CPAS, zones de secours, intercommunales, OIP…).

Chacun son créneau

“Le SEGI assurera la développement et l’évolution de la solution Ulis. Civadis continuera de prester des services en clientèle, notamment pour le paramétrage, le support, la formation des utilisateurs.”

Les deux partenaires doivent encore déterminer la répartition exacte des rôles de chacun “mais, a priori, il y a de fortes chances que les clients historiques demeurent gérés par chacun”, indique Benoît Lemaire. “Le volet commercial sera sans doute assuré par Civadis [mais sans exclusive] tandis que l’expertise métier sera assumée en commun. Idem pour les nouvelles cibles de clientèle et les éventuels nouveaux marchés.”

Pour ce qui est d’un agenda précis, il faudra encore patienter quelque peu: “la roadmap sera définie en concertation étroite entre les deux parties au cours des 6 à 12 prochains mois.”

Le patron de Civadis voit un autre avantage potentiel à l’accord passé avec l’ULg: “L’université propose également des cours en SIRH [système d’information des ressources humaines] orienté secteur public ou secteur privé. Cela implique que nous pourrons éventuellement aller puiser dans ce réservoir de talents…”

Benoît Lemaire estime par ailleurs que la solution Ulis présente un “potentiel certain pour s’adresser également à des clients privés. Or, c’est là une demande que nous avons déjà reçue, spontanément, du marché. Chez Civadis, nous ne fermons donc pas la porte à une telle extension de clientèle. Disons que c’est une possible perspective…”

Autre évolution ou extension possible de cible: l’adaptation de Ulis à des environnements tels que celui des hôpitaux. Rien d’improbable à cet égard compte tenu, d’une part, du positionnement du SEGI (qui a pour client le CHU de Liège) et, de l’autre, de l’appartenance de Civadis au groupe NRB, dont une autre filiale n’est autre qu’Xperthis… “Les solutions RH proposées par SEGI et Civadis étant paramétrables, elles peuvent potentiellement s’adresser à d’autres secteurs. A condition, bien entendu, de pouvoir s’appuyer sur l’expertise nécessaire…”

Quel avenir pour Persée et Acropole?

Pas d’abandon sec et brutal des solutions existantes Persée et Acropole Salaires, promet Benoît Lemaire. “Nous gérons actuellement quelque 125.000 fiches de paie avec les logiciels existants. Lorsque la feuille de route Ulis aura été établie, nous nous pencherons sur le scénario de migration. Une chose est sûre, cette transition durera de l’ordre de 5 à 10 ans” – dépendant toutefois de la pression exercée et/ou des besoins exprimés par les utilisateurs.

Entre-temps, les solutions Persée et Acropole Salaires (gestion RH et rémunérations) “continueront d’être développées”. Pas de réelles nouveautés technologiques mais en tout cas la garantie que les logiciels continueront d’être adaptés aux évolutions législatives: “dans ce domaine, nous sortons au minimum une nouvelle version conforme tous les trois mois.”

Quel timing pour l’avènement du MySIRH de Civadis?

La solution MySIRH de Civadis sera essentiellement orientée vers la gestion des recrutements, des évaluations et des formations. Les premiers modules sont actuellement en phase de test-pilote mais les développements, pour inclure l’expertise métier et les spécificités propres aux pouvoirs publics, battent encore leur plein. Notamment en concertation avec le CRF (Conseil Régional de la Formation).

“Nous nous appuyons sur le modèle de la “maison RH” mis en oeuvre par le CRF afin de collecter les informations pertinentes auprès des agents des pouvoirs publics et déterminer ainsi les besoins. 

La démarche de la “maison RH” est en effet une aide utile pour les pouvoirs locaux désireux d’initier des démarches RH pertinentes, pour former les organismes publics – communes, CPAS, provinces… – à une méthodologie, pour favoriser une gestion efficace des talents.

La “maison RH”, une manière de visualiser et de structurer les différents “appartements” la gestion RH

Nous discutons donc avec eux de leurs méthodologies, afin notamment de déterminer si ou dans quelle mesure un échange de données, d’expertise, de processus et de bonnes pratiques peut être utile pour le développement de notre solution.”

Voici comment le CRF définit l’initiative “maison RH”. Il s’agit d’une représentation des principales fonctions de la gestion des ressources humaines. Chaque fonction est figurée par une pièce.
La “maison RH” est ainsi divisée en sept pièces, “remplissant chacune des fonctions différentes et constituées d’un mobilier de base que nous détaillons pour chaque thème: la planification, le recrutement, l’accueil, la mobilisation, la formation, le bien-être et l’évaluation GRH.
Toutes donnent sur un patio commun qui en est le point de convergence, à savoir le développement des compétences diverses dont l’administration a besoin pour remplir correctement ses missions. Certaines pièces ont une ouverture vers l’extérieur, ce qui symbolise la possibilité de recourir à de l’externalisation pour remplir la fonction.”
Le but est de “poser les fondations d’une démarche globale cohérente en matière de ressources humaines, envisageant l’ensemble des activités qu’une organisation doit assumer pour mener à bien une politique de gestion des ressources humaines.”
Plus d’informations dans ce document du CRF.
______________________________________

Revenons-en à l’agenda pressenti pour le déploiement de la solution MySIRH de Civadis.

En 2018 – et l’exercice se poursuit cette année -, les premiers modules ont donc été présentés, en mode démo, à des “clubs d’utilisateurs”, “des praticiens de terrain pouvant apporter leur contribution à l’élaboration des fonctionnalités.”

Cette phase devrait encore durer quelques mois avec l’intention de Civadis de sortir la version 1.0 “vers le mois de juin 2019”.

Quelles sont les principales demandes formulées par les utilisateurs? “Ils sont essentiellement demandeurs de référentiels. Par exemple, pour être guidés dans les évaluations, pour déterminer quels types de formations sont les plus pertinents… D’autres besoins concernent la structuration de l’évolution des carrières, un cadre pour les processus itératifs d’évaluation, ou encore une aide aux processus ou à l’archivage de tous les documents que s’échangent les services pour la gestion d’un même dossier RH…”

Pour concevoir et faire évoluer sa solution SIRH, Civadis dit également vouloir collaborer et interagir avec le SEGI qui, de son côté, a accumulé une certaine expérience des solutions de gestion de carrière au travers de son partenariat commercial avec Foederis. “Si Civadis aura son mot à dire au sujet de l’évolution du moteur Regen, l’inverse est vrai également en matière de SIRH. Et nous travaillerons main dans la main pour l’intégration des deux dimensions.”

Partager