Pour rester informé(e) des dernières actualités de l'IT en Belgique francophone, lisez ceci • Comment / Pourquoi s'abonner ?

Les start-ups, victimes de leurs faiblesses en recrutement de talents

Hors-cadre
Par Carl-Alexandre Robyn · 29/01/2019
Partager

bille recrutement personnageStart-ups, le grand fossoyeur de vos plans d’affaires ce sont vos difficultés à recruter des talents ! C’est là une problématique amplement sous-estimée par les porteurs de projet. 

Constats (voir méthodologie de l’étude en fin d’article) :

  • Plus de 4 start-ups sur 5 ont des difficultés à recruter et/ou à conserver les talents.
  • 90 % des difficultés de recrutement concernent les profils opérationnels.
  • Plus de la moitié (64 %) ont des difficultés de recrutement “sérieuses”, c’est-à-dire fréquentes, avec un impact négatif réel sur le développement de leur chiffre d’affaires et déclarent que cela constitue le principal frein à leur croissance.
  • 8 start-ups interrogées sur 10 ne recensent pas ce risque (frein à leur croissance) dans leur plan d’affaires.
  • 9 start-ups 10 ne font preuve d’aucune originalité pour passer en mode séduction.
  • 1 start-up sur 2 n’a ni l’art ni la manière de conserver les talents qu’elle a eu difficile à recruter.
  • 6 start-ups sur 10 n’ont aucune idée de comment créer leur “marque employeur”.
  • 7 start-ups sur 10 ne comprennent pas le manque de loyauté des collaborateurs qui les quittent.

Ces observations empiriques révèlent deux difficultés majeures à surmonter pour un très grand nombre d’entreprises émergentes: attirer et garder les “bons” profils.

Les raisons sont multiples mais la clé réside dans le fait de ne pas avoir assez de candidats. 90% des fondateurs de start-ups soulignent en effet le manque de candidatures tout autant que le fait d’avoir les mauvais postulants (profils inadéquats). Bref, il y a pénurie de talents. Et la tare est très répandue.

Cette amère réalité est bien connue des investisseurs chevronnés: ils savent par expérience que ce phénomène handicape tous les secteurs d’activité, tous les profils, tous les niveaux de qualification, tous les postes et toutes les fonctions de la start-up, dans toutes les régions.

Les profils techniques ainsi que les profils commerciaux sont notoirement difficiles à recruter.

Outre l’absence de motivation (non seulement pour rejoindre mais aussi pour rester dans une entreprise émergente), il y a la concurrence des entreprises bien établies (PME et grandes entreprises, aux packages salariaux plus fournis) et le manque d’attractivité de certains secteurs d’activité (mécanique, recyclage, restauration…), ainsi que leur localisation. 

Au final, on se rend bien compte que les candidats (y compris ceux et celles issus des nouvelles générations) cherchent la sécurité de l’emploi. Or, les probabilités d’échec des start-ups ne peuvent garantir cette sécurité d’emploi.

Pour séduire, passez en mode “danse du ventre”

Pour embaucher la perle rare, les dirigeants de jeunes pousses doivent fournir beaucoup plus d’efforts que leurs homologues dans les sociétés bien établies. En commençant par changer de posture: casser les codes traditionnels (envoi de CV et lettre de motivation…), rompre avec les offres d’emploi classiques, les procédures standardisées…  

En termes de recrutement, de formation et de récompenses, il est nécessaire de se montrer imaginatifs, créatifs, astucieux. Le défi: se démarquer en prouvant son dynamisme pour donner envie aux candidats de rejoindre la start-up. Les start-ups ne manquent pas d’atouts, mais elles doivent beaucoup mieux les valoriser ! 

Et attention ! Les raccourcis seront sanctionnés par les investisseurs. Les intermédiaires classiques (cabinets de recrutement, réseaux en-ligne, etc.) sont assez peu utilisés par les start-ups qui préfèrent des contacts directs et de courts délais. Fondateurs et fondatrices utilisent des canaux de recrutement directs en privilégiant le bouche à oreille, le réseau de contacts personnels et professionnels ainsi que le réseau des Grandes Écoles.

Mais une embauche effectuée dans l’urgence accroît la probabilité de se tromper et de recommencer le long processus de recrutement (étude de candidatures, entretiens…).

Carl-Alexandre Robyn (Valoro): “les start-ups qui préfèrent des contacts directs et de courts délais. Mais une embauche effectuée dans l’urgence accroît la probabilité de se tromper et de recommencer le long processus de recrutement.”

Les investisseurs savent par expérience que plus de 70% des faillites de start-ups ont pour cause des conflits interpersonnels. Dès lors, tout engagement bâclé sera déprécié.

Il ne suffit donc pas de venir présenter son projet en déclarant que l’équipe est complète. Par mesure de sécurité, les investisseurs vous questionneront sur la façon (originale) dont vous avez recruté et sur la manière, non moins originale, que vous avez imaginée pour conserver vos collaborateurs.

Carl-Alexandre Robyn

Start-upologue, Cabinet Valoro
Auteur du guide pratique
“Start-up: manuel de pitchologie”

_____________

Source: Cabinet Valoro. 

Méthodologie. Le questionnaire a été envoyé en novembre 2018 aux 1.487 start-ups utilisatrices du calculateur Valoropath. Les statistiques reprises dans cet article sont extraites des 266 réponses obtenues à ce jour (taux de réponse: 18 %).

Ndlr: Quelle est la nationalité et le secteur d’activités (ou le positionnement thématique) des start-ups dont les réponses ont été analysées pour les besoins du présent article? Il est difficile de donner une réponse précise dans la mesure où l’anonymat est de mise dans le cadre de l’outil Valoropath. Par ailleurs, souligne l’auteur (Carl-Alexandre Robyn), “le QCM convenant à tous les projets, quels que soient les secteurs d’activité, il n’est pas demandé aux utilisateurs de préciser le secteur d’activité de leur projet de start-up, ni le nom, ni la localisation du projet de start-up. Cependant, à partir des données de paiement des utilisateurs du « Start-up Smart quality check & Premoney valuator”, on peut estimer que quelque 60 % des simulations concernent des projets français, 30 % des start-ups belges, 10 % des projets suisses et/ou canadiens. [ Retour au texte ]

Partager

Laisser un commentaire