Source: Etude prospective – SPW

En 2020, une “Analyse prospective sur le développement et les besoins en compétences pour l’industrie 4.0” a été commanditée par l’Agence du Numérique et le Service Public de Wallonie dans le cadre du projet Interreg Europe “4.0-Ready”, ce dernier visant à favoriser le “développement des compétences des travailleurs des PME pour faciliter le passage à l’industrie 4.0”.

Ce projet européen procèdera en quatre étapes: identification des niveaux de “maturité numérique” existants ; analyse des instruments de politique publique à mobiliser ; définition d’un plan d’actions pour les améliorer ; mise en oeuvre du plan.

Le “rapport prospectif” commandité par l’AdN et le SPW s’inscrit dans le cadre de la première phase. Il est l’oeuvre de quatre SCES (structures collectives d’enseignement supérieur). A savoir: Job@Skills (provinces de Liège et Luxembourg), Eurometropolitan eCampus (Wallonie picarde), Form@Nam (région de Namur) et Université Ouverte (région Sud Hainaut et Charleroi). Pour rappel, le rôle de ces SCES combine structuration et innovation en formation continue, incubation de nouvelles méthodes d’apprentissage et support à la formation sur leurs territoires respectifs mais dans une optique trans-territoire. 

Le but premier du rapport prospectif était de faire le point sur les besoins en métiers et en compétences (revalorisées voire entièrement nouvelles) ainsi que sur les exigences qu’implique le concept – certes assez générique – d’“industrie 4.0”.

Les compétences concernées sont tout à la fois technologiques et numériques, selon une granularité variable d’expertise (programmation, informatique, gestion réseau, analytique, simulation, automatisation, intégration…), mais aussi organisationnelles, opérationnelles, managériales, voire relationnelles – la fameuse dichotomie à gommer entre savoir-faire (hard skills) et savoir-être (soft skills). 

Si l’on en croit les estimations réalisées précédemment, il est urgent de se saisir du sujet. Ainsi l’évaluation faite par Agoria et Roland Berger, en 2018, était que “d’ici 2030, 500.000 postes demeureraient vacants pour cause d’inadéquation des compétences”. Rien que dans le secteur numérique, on dénombrait déjà 30.000 postes vacants en 2017 en Belgique. “Par manque d’intérêt et/ou de sensibilisation, les vocations dans les filières scientifiques et technologiques ne sont pas encore assez nombreuses pour combler les besoins actuels et futurs.”

Certaines des compétences listées ci-dessus se retrouvent au coeur des sept transformations que le modèle développé par Sirris et Agoria a imaginé comme devant être la feuille de route des entreprises manufacturières (et des autres aussi) si elles veulent espérer réussir demain.

Le rapport résume ces compétences dans un schéma que nous reproduisons ci-dessous.

16 recommandations dans trois axes

Le rapport commence par faire un rappel, commenté, et une synthèse des études déjà réalisées à ce jour (plus d’une dizaine) et des pistes de réflexion et d’action qu’elles ont esquissées. Vient ensuite un petit kaléidoscope de métiers, actuels ou futurs, liés à l’industrie 4.0 (conception et gestion de processus, usinage, maintenance, logistique, informatique et réseaux…) et une brève analyse des spécificités de certaines filières industrielles (agroalimentaire, pharmaceutique, chimie, aéronautique, fabrication…) et de ce qu’impliqueront pour elles les changements fondamentaux à l’oeuvre ou à venir en matière d’“industrie 4.0”.

Le principal apport original de l’étude consiste essentiellement en 16 recommandations dans les registres Personnel, Relation entreprise-formation, et Entreprise. Découvrez-les dans l’encadré en deuxième partie d’article.

Pour mieux comprendre l’objectif de ce rapport et, surtout, les suites qu’il devrait avoir, nous avons interviewé François Strykers, directeur de Jobs@Skills, l’une des SCSE auteurs du rapport.

Pourquoi un tel rapport?

Des rapports et des analyses sur la nécessité de repenser les compétences dans une optique d’économie et d’industrie “4.0”, il y en a déjà eu et il en sort quasi quotidiennement. Les plus connues, chez nous, sont les rapports de Roland Berger (le premier, “fondateur” pour la mise en oeuvre d’actions au niveau local, date déjà d’une demi-décennie), l’étude Be the Change d’Agoria (2018), les analyses de marché (AMEF) du Forem, ou encore les Baromètres de l’AdN, les analyses à destination gouvernementale dans le cadre des plans GetUp ou UpSkills…

Dès lors que peut apporter – que voulait apporter – ce rapport des SCES comme éclairage ou conseil nouveau?

François Strykers (Jobs@Skills): “Il n’est jamais bon mais il est devenu totalement inefficace de lancer une formation sans avoir une bonne connaissance du marché et, surtout, des besoins. Voilà pourquoi Jobs@Skills a développé une méthodologie d’analyse des besoins et de la demande, afin de déterminer ce qui, aujourd’hui, intéresse réellement les entreprises en termes de compétences. 

Dans le contexte des compétences nécessaires pour l’“industrie 4.0”, il était donc utile de faire un état des lieux de ce qui se fait chez nous, de ce que d’autres font mieux et d’en conclure vers quoi se diriger et sous quelle forme. Il est essentiel, en effet, d’avoir la garantie qu’on prend la bonne direction.

François Strykers (Jobs@Skills): “Il était utile de faire un état des lieux de ce qui se fait chez nous, de ce que d’autres font mieux et d’en conclure vers quoi se diriger et sous quelle forme.”

Si le SPW, finalement, s’est tourné vers les quatre SCES pour réaliser cette analyse, plutôt que vers un consultant extérieur comme il l’avait été imaginé au départ, c’est notamment parce qu’au niveau de Jobs@Skills nous avions déjà réalisé une analyse similaire du marché, au niveau des marchés liégeois et luxembourgeois. Nous développons par ailleurs des programmes de formations. 

Les études préexistantes ont servi d’inspiration et nous en avons fait la synthèse. Il était par ailleurs important d’apporter une vision plus locale.”

Etant donné que certaines de ces études dataient déjà d’il y a un certain temps, il était intéressant, voire nécessaire, de procéder à une réactualisation

Sans parler d’une analyse prenant davantage en compte certaines spécificités sectorielles – même si les enjeux sont relativement transversaux.

“Jusqu’ici, quand on parle d’industrie 4.0 et dans les actions prises, on a surtout visé le secteur manufacturier, la construction métallique… Or, la transformation 4.0 est une véritable lame de fond qui touche tous les secteurs. Les agriculteurs, eux aussi, pour ne prendre que cet exemple, doivent savoir ce qu’est la science des données et la manière dont l’analytique peut soulager leur gestion…

La valorisation des données, l’intégration de l’automatisation, la gestion des affaires selon de nouveaux modèles sont des problématiques transversales… Ce corpus de compétences devrait se retrouver dans l’ensemble des filières. Ce qui veut dire que les modules de formation nécessaires, que les acteurs dans tous les secteurs devraient pouvoir suivre de manière autonome, doivent être imaginés en trans-sectoriel.”

L’importance des soft skills

Parmi la masse de nouvelles compétences qui sont ou seront nécessaires figurent – et de manière de plus en plus prioritaire – les “soft skills”, le savoir-être. C’est là un des points que l’analyse prospective des quatre SCES a mis en avant.

“Lorsque les tâches s’automatisent et quand les algorithmes assistent voire remplacent l’être humain pour exécuter des tâches techniques, ce qui reste ou devient plus important pour l’homme, c’est sa capacité de créativité, d’adaptabilité, de collaboration avec les autres…”, insiste François Strykers.

“Autre élément majeur, à mes yeux: l’interculturalité. A la fois en termes d’échanges et de collaboration entre des individus aux profils différents et dans une dimension trans-territoriale. Le numérique facilite plus que jamais le travail conjoint avec d’autres nationalités.

On constate également un rapprochement entre techniciens IT et techniciens opérationnels, qui se fondent d’ailleurs parfois en une seule et même personne. Demain, ces profils devront de plus en plus travailler main dans la main. Les anciens fossés qui séparaient les équipes et les départements disparaissent pour faire place à des structures lean.”

De l’esprit de clocher à la collaboration sur projet

Au vu de la diversité et multiplicité des compétences nouvelles ou rénovées concernées, au vu aussi des besoins du marché et du degré de “maturité” numérique des entreprises, la tâche paraît immense.

Rappelons ce chiffre pointé dans l’étude (2018) Be the Change: 500.000 postes vacants à l’horizon 2030 pour cause d’inadéquation des compétences.

Ou encore cet autre chiffre cité, toujours par Agoria, sous l’angle de l’objectif d’un taux d’emploi de 80% que l’on viserait toujours à l’horizon 2030 – un taux considéré comme « indispensable pour protéger le financement des pensions de la sécurité sociale”. Cela signifierait de créer 600.000 emplois nouveaux. “Si on ne met pas en oeuvre de nouveaux leviers, on ne peut espérer en créer que la moitié”. D’où son appel à imaginer et activer tous les leviers possibles et imaginable: formation permanente, activation de la portion de population inactive, attirer davantage de jeunes vers les filières STEM, augmenter la proportion de femmes sur le marché du travail…

Pour en revenir à l’étude prospective des SCES, qui ses auteurs voient-ils dès lors pour se saisir de la création et du déploiement de ce nouveau corpus de compétences considéré comme inévitable?

“Les centres de compétences [Technifutur, Technofutur TIC, TechnoCité…] se sont déjà bien saisis du sujet”, estime François Strykers. “Mais il est vrai que face à cette lame de fond de la transformation 4.0, tout le monde doit avancer dans la même direction. On ne peut se contenter d’un centre qui prenne l’initiative et qui tente d’entraîner les autres.

Il faut travailler dans une logique project-based en réunissant écoles techniques, établissements d’enseignement secondaire, CTA, centres de compétences, le Forem, l’IFAPME…, mettre tout le monde autour de la table dans une logique Projet qui soit orientée résultats et action.

Il faut travailler par bassin [d’emploi], sans recréer pour autant de nouvelles structures, et se fixer des objectifs qui soient à la fois ambitieux et très concrets.”

Ambition mais pragmatisme. Impossible en effet, à l’échelle régionale, avec les moyens à disposition, de vouloir couvrir la palette complète des thématiques, des facettes de compétences.

Les bassins doivent donc identifier et se focaliser sur les besoins qui sont les plus prégnants pour leur territoire, en fonction des foyers sectoriels qui s’y sont développés ou qui émergent. “On ne pourra jamais tout faire. Il faut donc faire des choix très concrets. Chaque bassin doit savoir ce vers quoi il veut aller, identifier quels en sont les acteurs.

Il faut travailler selon un plan à horizon d’un an ou deux maximum. Les choses évoluent en effet trop rapidement pour définir des plans d’action à plus long terme.”

Deux priorités à l’Est

C’est ainsi que pour la région Liège-Luxembourg où elle opère, la SCES Jobs@Skills a pointé deux thématiques prioritaires: la robotique avancée et les technologies digital twin, un domaine dans lequel nous désirons bâtir un pôle d’excellence [relire notre article récent sur le projet qui est en train de prendre forme dans ce domaine].

François Strykers: “La demande et les besoins sont très importants en robotique 3.0. Il existe certes déjà des filières de formation – un baccalauréat à HELMo Gramme, des formations pour ingénieurs civils roboticiens à l’ULiège, des formations continues à Technifutur – mais l’offre est encore trop limitée.

Source: Jobs@Skills

“Les autres bassins ont d’autres forces, d’autres besoins. Il faut donc que chacun développe des formations sur des sujets propres mais qui soient réexploitables sur l’ensemble de la Wallonie.”

Les entreprises, les industriels, eux aussi, ont un rôle à jouer dans l’effort de formation. Il est même essentiel. Non seulement pour atteindre la masse critique [en termes de lieux et moyens de formation] mais aussi et de manière plus fondamentale, pour alimenter les contenus.

“Le mini-MOOC en robotique [préparé par Jobs@Skills et une haute école liégeoise] s’est appuyé sur les compétences en robotique d’un de nos partenaires industriels qui a déployé 300 robots.

De même, un projet est en cours, dans le domaine de l’analyse de données dans le milieu industriel qui s’appuie sur les connaissances concrètes d’Engie et de Pepite.”

Autre exemple, puisé lui aussi dans le catalogue de Jobs@Skills: la formation en smart water management s’appuie à la fois sur du contenu créé par un professeur et par Veolia-Suez.

“Il y a bien entendu toujours un risque, notamment en termes de distorsion de concurrence ou de respect des règles des marchés publics quand on intègre un industriel dans la boucle mais nous ne pouvons plus nous passer de leur apport.”

Privilégier l’esprit collectif

Tout comme la collaboration entre acteurs de formations – à tous les niveaux – est préconisée pour développer les compétences, le rapport remis par les SCES recommande également la piste de la collaboration et de la collégialité dans deux autres registres. D’une part, davantage d’implication conjointe des entreprises et des acteurs de la formation afin d’“adapter en continu les formations et inciter à mieux développer et mieux évaluer la formation de façon à répondre aux besoins du marché du travail”. D’autre part, le “développement d’écosystèmes autour des démonstrateurs 4.0” (il y en aura trois en Wallonie).

“Ces écosystèmes doivent réunir les centres de compétences, les écoles d’ingénieurs, les Pôles de compétitivité, les écoles secondaires qualifiantes, les instances de chaque bassin concerné, la SCES locale, les chercheurs… Par ailleurs, les fédérations sectorielles et les industriels-clé doivent siéger à l’advisory board.”

Il est une autre dimension que l’implication multi-acteurs pourrait utilement prendre, aux yeux de François Strykers, afin de favoriser à la fois une appropriation de nouvelles connaissances ou compétences et une dynamique poussant à une progression dans la chaîne de valeur. 

D’autres parties prenantes qu’il juge indispensables sont les incubateurs d’entreprises et les invests. “Il ne s’agit en effet pas uniquement de former les utilisateurs finaux mais également de former à l’utilisation de solutions qui sont développées partout dans le monde.”

Or, l’Europe a pas mal raté le train des précédentes et actuelles générations technologiques. Aux yeux de François Strykers, en repensant l’appropriation de compétences, l’occasion est belle de se saisir des technologies de l’industrie 4.0, où l’Europe a davantage fait figure de locomotive, pour susciter la naissance ou la confirmation d’acteurs qui soient des fournisseurs de solutions, des intégrateurs innovants de briques technologiques. “Soyons une génération d’inventeurs de solutions exportables à l’étranger. Montrons que nous aussi, en ce compris en Wallonie; nous pouvons inventer des solutions que l’on peut vendre aux Américains ou aux Chinois…” 

S’inspirer des meilleurs – d’où qu’ils viennent

Autre élément en mode recommandation du rapport remis par les quatre SCES sur lequel nous nous arrêterons un instance: le conseil qui est fait de “procéder à des benchmarks réguliers des écosystèmes entreprises-formations dans les pays étrangers”.

Cette recommandation s’inscrit dans le principe qu’évoquait François Strykers en début d’interview: avant d’imaginer un processus ou un contenu de formation, déterminer avec précision les besoins et s’inspirer, pour y répondre, de la manière dont les meilleurs s’y prennent…

“En Wallonie, on a trop souvent tendance à se comparer à des voisins proches. Notamment, la France. Par affinité, par proximité culturelle… On se tourne moins vers ceux qui sont les leaders. Si l’on s’intéresse par exemple au retour sur capital investi [en matière d’industrie 4.0], qui n’est bien entendu qu’un indicateur parmi d’autres de création de valeur industrielle, on s’aperçoit que l’Allemagne “sur-performe”, de même que les Etats-Unis ou la Chine. Par contre, la France, l’Italie, l’Espagne, ou encore le Japon et le brésil, souffrent…

François Strykers (Jobs@Skills): “Repérez ce que les meilleurs accomplissent. Sélectionnez dix d’entre eux, mettez-les dans vos favoris et voyez, chaque mois, ce qu’ils font et comment ils le font…” 

En termes de benchmarking, il s’agit donc de regarder ce que font les meilleurs – tout en étant conscient que les modèles, les contextes sont différents.

Même si les modèles et les logiques sont différents, il est possible d’importer certaines choses. Comment et pourquoi y sont-ils arrivés? Le mindset et la manière dont on organise les choses sont aussi importants…

La Lettonia, par exemple, fait preuve d’un état d’esprit, d’un sens de l’innovation et de la créativité, d’une ouverture d’esprit extraordinaire. Le pays affiche un PIB extraordinaire avec de petits moyens.

Idem d’ailleurs, dans certains domaines, pour la Flandre. Pourquoi? Ce n’est pas seulement une question d’argent…”

Son conseil, non seulement aux décideurs publics mais aussi aux industriels et chefs d’entreprise: “repérez sur base régulière ce que les meilleurs accomplissent. Sélectionnez dix d’entre eux et mettez-les dans vos favoris et voyez, chaque mois, ce qu’ils font et comment ils le font…” 

Qui, au niveau de la Région, pour réaliser ces benchmarks? “Qui que ce soit, le plus important est d’effectuer cette veille et de partager et diffuser rapidement les enseignements.”